【课程价值点】

1.面试官如何问出关键项？
2.素质模型、面试标准等，怎么落在实处？
3.怎么问出应聘者的问题解决能力、沟通能力、合作能力、学习能力？
4.怎么问独立做事的能力？
5.怎么问压力承受能力、主动性？
6.问一个人的过去可以预测未来吗？
7.为什么一个人面试的时候说得好，实际工作却做不好？

【课程背景】

这个课程是针对第一关的面试官而设计，即承担“前期筛选”职责的面试官。目的是帮助学员：快速淘汰不合格的人才，但是又不会错失有潜力的人才。这个课程区别于为终极面试官设计的课程，强调实用，不着重讲解全面识人和综合决策的本事，而是着重讲解如何把关键标准落地，如何问出人才的关键实力、素质和潜力。
整场培训就是一次“接地气”的实战模拟。多年来的教学实践，白玲老师明白学员在面试中的问题，也明白过去的培训不能落实在行动中的原因，这次培训采用“实战演练”的方式，借助视频和案例进行教学，手把手带领学员做一次落地体验，让学员快速突破难点，直接看到应用的效果，激发学员“面试专业化”的兴趣。

【课程对象】

HRD、HRM、招聘经理

【课程大纲】

第一章用立体拼图，让面试官看到完整的面试逻辑
一、面试的目的是评判
二、评判的依据是用人标准
三、面试问题是围绕着用人识人展开的
四、面试问题要落实在实力和潜力的要素上

第二章 最核心的技术——问出解决问题的实力、素质和潜力
一、实现结果，最核心的本事是解决问题
面试主要评估四个方面的表现：业务、人际影响、学习、合作等
面试官最实战的本事，就是会问解决问题
二、如何面试解决问题的实力
第一步：确定要评估什么
看懂解决问题之道，就能确定评估什么
第二步：问实力，面试要落实在实力七要素上
认识
气力
思维力
意愿
自我管理
资源条件
所在系统
第三步：问过去的经历，问情景案例
三、如何面试解决问题的素质和潜力
1.如果未来工作是变化的，面试要重点问素质
2.如果人才存在差距，要问潜力
3.素质重点问方法论
4.潜力重点问成长动力、纠正错误的本事和借力
四、实战演练：如何问出解决问题的实力、素质和潜力
1.业务方面的解决问题
2.如何问出人际影响的解决问题
3.如何问出学习方面的解决问题
4.如何问出合作方面的解决问题
五、精准面试问法
1.情景案例法
2.填空法
3.反映式问法
4.时空条件设计法
5.现场演示法、对手戏法、提示法等

第三章 重要问题解答
1.如果自己不懂某个领域，怎么知道对方是不是会认真工作？
2.为什么有些人说得很好，做得却不够好？
3.如何问出性格？
4.如何问出稳定性？
5.如果人才有长有短，如何作综合判断？