【课程背景】

面试官如何问出关键项？
素质模型、面试标准等，怎么落在实处？
怎么问出应聘者的问题解决能力、沟通能力、合作能力、学习能力？
怎么问独立做事的能力？
怎么问压力承受能力、主动性？
问一个人的过去可以预测未来吗？
为什么一个人面试的时候说得好，实际工作却做不好？

【课程对象】

用人部门总监/经理/主管、人力资源总监、招聘经理/主管/专员

【课程大纲】

第一章 用立体拼图，让面试官看到完整的面试逻辑
一、面试的目的是评判
二、评判的依据是用人标准
三、面试问题是围绕着用人识人展开的
四、面试问题要落实在实力和潜力的要素上
第二章 最核心的技术——问出解决问题的实力、素质和潜力
一、实现结果，最核心的本事是解决问题
面试主要评估四个方面的表现：业务、人际影响、学习、合作等
面试官最实战的本事，就是会问解决问题
二、如何面试解决问题的实力
第一步：确定要评估什么
看懂解决问题之道，就能确定评估什么
第二步：问实力，面试要落实在实力七要素上
认识
气力
思维力
意愿
自我管理
资源条件
所在系统
第三步：问过去的经历，问情景案例
三、如何面试解决问题的素质和潜力
1.如果未来工作是变化的，面试要重点问素质
2.如果人才存在差距，要问潜力
3.素质重点问方法论
4.潜力重点问成长动力、纠正错误的本事和借力
四、实战演练：如何问出解决问题的实力、素质和潜力
1.业务方面的解决问题
2.如何问出人际影响的解决问题
3.如何问出学习方面的解决问题
4.如何问出合作方面的解决问题
五、精准面试问法
1.情景案例法
2.填空法
3.反映式问法
4.时空条件设计法
5.现场演示法、对手戏法、提示法等
第三章 重要问题解答
一、如果自己不懂某个领域，怎么知道对方是不是会认真工作？
二、为什么有些人说得很好，做得却不够好？
三、如何问出性格？
四、如何问出稳定性？
五、如果人才有长有短，如何作综合判断？