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杨鹏

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  • 查看详情>> 借若到该企业访谈的机会,我与老板聊到此事,他一席话道破天机:“我为什么要开除她,原因很简单。她的3把火一来就烧到我家里,绩效目标没有错,岗位竞聘也没有错,培训更 是一件好事。钱我是舍得花的,人我是愿意培养的。可是她非 要动我的七大姑、八大姨,连我的老丈人都看不惯,老丈人年 龄一大把了还愿意到公司来尽自己的一份力贵。如此尽心尽职 的行为一直是员工学习的榜样。她却认为其能力模型不符合传 达室门岗的要求,不适应同际化公司的标准,说要劝退或是辞 退。我老丈人伤了一夜的心,说想晚年发挥点余热的机会都没 有了,老脸没地方搁。她却认为这可以起到“杀一儆百”的带 头作用,是公司人力资源规范化管理的关键事件。我多次有意 无意地提示她从其他地方开刀,她可偏不!认为这件事有代表 性。那段时间里,闹得我回家敲门老婆都不开门,在家族里我 得了个‘为富不仁’的名声。我发家那几年,老丈人没少帮衬 过,这份情感我可是割舍不下的,割他就跟割我肉一样!让她 走还是让我老丈人走,我没有选择的余地! ” 因为,毕竟老板也是人,也有七情六欲。如果你动了他灵 魂深处那根脆弱、敏感的情感神经,他可得动你的位子了。尊重老板的情感,获得了老板的认同,事实上也就获得了变革的 最大推动力!
  • 查看详情>> 个案1: 王女士是某知名民营企业集团的行政人事部副总经理, 从外资企业的主管跳到这家民营企业任副总,无非是有职业 发展、升职和大幅加薪的机会。按她当初的话来说就是: “一张白纸更好描绘最美最新的蓝图,我终于找到一个可以 发挥优势与才能的地方! ”老板也希望通过引进她从而使公 司在人力资源方面有质的飞跃。 2006年底她刚上任,就点燃了3把火:首先实施绩效目 标考核;其次进行岗位竞聘,优胜劣汰;最后是系统培训, 人才培养。凭着一股子千事业的热情劲,她制定了详细的人 力资源发展战略、战术。连专家站在专业的角度都认为这套 方案做得好。可是不到3个月,她的计划搁浅,5个月后她被 公司宣布辞退。 原因何在? 王女士自身总结为错误地估计了企业的文化,方案虽好, 但无法在企业内扎根,这棵来自西方的树就没有生长的土壤, 哪能结出果实?虽说是一张白纸,可是你这支笔就根本没法在上面画出色彩来。
  • 查看详情>> 由于职业的原因,经常会听到职业经理人感叹:“我不过 就是说错一句话,就被免掉啦,至于吗?堂堂一个大老板,怎 么就这么点胸怀? ” “我只办错了这一件事,就让我离开,一 点旧情都不念,这个老板也太冷血了! ” “对天发誓,这么做 我一点私心都没有,为什么结果却要牺牲我? ”个中原因,我没有多问。但我知道,其中的一个原因就是 这些看似无辜的行为肯定“挑战” 了老板的底线。什么是老板的底线?就是公司老板的喜好、性情和价值Mo公司老板的喜好、性情和价值观,往往是一个公司政治 气氛的晴雨表:宽容的老板,员工往往敢于胃险;善于猜疑的 老板,其公司往往弥漫着互相警惕、谨慎压抑的气氛。所以如 何摸准老板的底线,其实就是搞清公司政治的一个最重要的法 则。许多职场新人都认为自己进人公司是要来实现理想的, 不是来搞政治的,可惜这种想法往往会变成一种职业理想主 义一3人以上的企业就会形成某种文化,10人以上的企业就会存在势力帮派,50人以上的企业必然有公司政治,公司政 治会如影随形地深人到企业各个层面,从最小的打卡制度、加 班制度、大到人员任命、利益分配、公司战略等各个方面。做事就是做人,对人的把握是必需且必要的,尤其是对老板的把 握——失去他的有效信任与资源支持,任何职场新人都难以获 得发展。

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